一、学前教育专业在双师型教师队伍培育方面存在的困境

1.高等学校在双师型教师队伍培育方面

目前，地方财政难以支撑持续性的师资培训项目，校企合作中企业参与动力不足，，数字化培训设施更新滞后，制度体系存在结构性缺陷。在怎么培育方面，缺少具体文件要求，比如从“初级→中级→高级”的分级认证标准，而且教师成长路径不清晰。考核维度单一，过度依赖课时量、证书数量等量化指标，忽视实践教学能力，培训模式效能低下，比如80%以上培训采用线上录播课或百人讲座，缺乏互动性与针对性，专业细分不足。实践能力培育断层，校企协同虚化，仅15%教师能深度参与企业技术研发，实训基地使用率不足30%。闭环管理机制缺失，训后跟踪空白，90%机构未建立3-5年能力成长档案，培训成果难以量化。激励约束失衡，通过培训的教师薪资增幅不足5%，未达标者无退出机制。

2.幼儿园实践锻炼方面

合作机制浅层化，单向观摩为主：90%实训仅安排教师观察早操、公开课等流程性活动，未涉及班级管理、家园沟通等核心场景。参与权限受限，幼儿园出于安全考虑，禁止实训教师独立组织活动或接触幼儿个案资料。实训内容碎片化，缺乏系统设计，活动观察与专题研讨割裂（如晨间接待与游戏化教学分属不同模块）。技术脱节严重，未引入智慧幼儿园管理系统实操（如幼儿行为分析AI平台使用）评价反馈缺失，考核流于形式，仅以《观摩记录表》填写完整性作为评价依据，未建立能力成长档案。园校协同不足，幼儿园指导教师反馈参与率不足40%，且评价维度模糊。

3.高校教师方面

理论与实践断层现象，当前学前教育专业师资普遍呈现"学术强、实践弱"特征：青年教师多具备学前教育硕士以上学历，但88.6%缺乏幼儿园实际带班经验（据2024年《全国学前教育师资调研报告》）。这种知识结构失衡直接导致课堂教学出现：（1）教学情境创设能力不足，难以设计符合3-6岁儿童认知特点的互动环节（2）突发事件应对失当，对幼儿注意力分散、情绪失控等典型问题缺乏预判和处理策略（3）职业指导空洞化，无法传授幼儿园环境创设、家园共育等实操技能。

二、学前教育专业双师型教师队伍培育策略

1.制度保障与动态管理机制构建

（1）建立分层培育体系高校层面制定《双师型教师三年成长规划》，明确"幼儿园实践-教学能力认证-行业证书获取"三阶段进阶路径，幼儿园配套出台《实践导师双向考核办法》，细化教师入园带班、课程研发、课题指导等6项职责指标。

（2）实施数字化监管平台开发"双师成长档案"管理系统，实时记录教师参与园所教研时长、教学案例产出量、技能竞赛获奖等21项数据，设置红黄蓝三色预警机制，对未完成季度实践目标的教师启动约谈、调岗等干预程序。

2.产教融合实践模式创新

（1）创设"双轨轮岗制高校教师每学期完成80学时幼儿园驻园实践，参与晨检接待、主题环创、家长会等全流程工作，幼儿园骨干教师每周承担4课时高校实训教学，重点指导教玩具制作、幼儿行为观察等实操模块。

（2）推行"项目制"协作组建园校联合课题组，围绕幼小衔接、感统训练等热点问题开展行动研究，建立成果转化激励机制，对研发的园本课程、教具专利等实行收益分成制。

3.多维评价与长效激励机制

(1)构建"三维度"考核体系专业理论维度：增设幼儿发展心理学案例分析、教育活动设计说课等情境化测试;实践技能维度：引入幼儿急救操作、奥尔夫音乐教学等5项现场技能认证;教研创新维度：考核教师主持园本教研次数、发表跨界研究论文质量等指标。

（2）完善发展性激励制度高校将幼儿园实践成效与职称评定直接挂钩，设立"双师型教师专项津贴"，幼儿园建立"星级导师"评选制度，对培养出省级教学能手的导师给予职务晋升优先权，联合设立"幼教双师发展基金"，资助教师参加国际蒙台梭利协会认证等高端培训。

4.协同育人生态圈打造

（1）建设区域双师培育联盟，整合10所高校与50所省级示范园资源，建立教师互聘、学分互认机制；每季度举办"幼教双师沙龙"，分享幼儿园STEAM课程开发、家园共育案例等实践经验。

（2）搭建云端资源共享平台，开发包含200个典型教学视频、50套活动方案模板的数字化资源库；开设"双师微学院"在线专栏，定期推送幼教政策解读、行业前沿动态等专题内容。

三、学前教育专业双师型教师队伍在培育过程中实际存在的问题

1.“双师型”教师校企双向流动困难

幼儿园更倾向于关注自己的运营和管理工作，缺少针对性的个人培育计划和实践岗位等，对于“双师型”教师如何培育、怎么培育缺少系统的支持和指导。

2.“双师型”教师培育体系有待完善

学院的师资队伍建设方面，未建立起完整的“双师型”教师培育体系，也未提供相关的基础保障。

3.“双师型”教师队伍管理机制不健全

“双师型”教师的评价及奖励体系尚未建立，无论是业绩考评、级别认定、职称提升等方面都未曾得到提升，从而降低了他们去企业实践的积极性。

四、解决问题的办法

1.针对校企双向流动困难采取的解决办法

（1）政策驱动校企利益绑定，政府可通过税收减免、专项补贴（如企业接收教师实践按人次补贴）、优先采购合作企业服务等方式，提升企业参与积极性。建立校企合作“双导师”认证制度，企业导师可获行业资质加分，教师实践经历纳入职称评审硬性指标。

（2）搭建双向流动平台建设区域级“幼教产教融合中心”，整合幼儿园、托育机构、教培企业资源，发布实践岗位需求与教师能力清单，实现精准匹配；推行“学期分段制”，例如教师每学年1个月全职驻园实践，企业专家每学期固定参与学校教研活动。

（3）创新人事管理机制实行“弹性工作制”，允许教师以项目制参与企业研发（如课程开发、教具设计），成果可折算为教学工作量。试点“双身份”聘任，企业骨干可兼任学校产业教授，学校教师可挂职幼儿园教学副园长。

2.针对“双师型”教师培育体系有待完善方面采取的解决办法

（1）构建“四维一体”培养模型课程体系方面，增设《幼儿园运营管理实务》《家园共育危机处理》等实战课程，邀请园长开设“行业前沿工作坊”。实践模块：要求教师每3年完成累计6个月的幼儿园轮岗（涵盖托班、混龄班、特殊儿童融合班等场景）。数字赋能：开发虚拟仿真实训系统，模拟家长投诉处理、突发安全事件等高频难题的决策推演。国际视野：与海外优质幼教机构建立交换研修机制，引入蒙台梭利、瑞吉欧等教学法的本土化实践。

（2）实施“双轨制”认证考核设立“教学能力+行业能力”双重考核指标，例如要求教师需主持1项园本课程开发项目，或取得“婴幼儿发展引导员”等职业资格证书。建立“星级双师”晋升通道，从初阶（能授课）到高阶（能指导园所创新）设定明确的技能进阶标准。

3.针对“双师型”教师队伍管理机制不健全方面采取的解决办法

（1）优化激励生态设立“双师型教师发展基金”，对主持横向课题（如幼儿园质量评估项目）的团队给予50%经费配套奖励，在绩效分配中单列“行业贡献系数”，将教师参与的行业标准制定、社会培训等纳入量化考核。

（2）推行“数据化”动态管理构建教师能力数字画像，实时追踪教师参与的行业项目、培训反馈、园所评价等数据，自动生成个性化提升建议，建立“红黄蓝”预警机制，例如教师连续两年未更新行业资格认证则触发警示，强制进入提升通道。

（3）强化共同体文化建设成立跨校企的“幼教创新工坊”，定期举办“行业痛点破解马拉松”，鼓励教师与企业人员组队攻克现实问题（如托育机构招生转化率提升），实施“青蓝传承计划”，要求资深双师型教师每年培养2名青年教师，传承行业资源与实践智慧。

4.系统化实施路径建议

（1）试点先行：在国家级职业教育改革试验区开展“3年培育周期”试点，前18个月聚焦机制突破，后18个月进行模式推广。

（2）第三方评估：委托中国学前教育研究会等机构对改革成效开展年度评估，重点关注“双师型教师指导的毕业生就业竞争力”“校企合作专利转化率”等结果性指标。

（3）立法保障：推动《学前教育法》增设产教融合专章，明确双师型教师权益保障与企业责任条款。

通过政策、机制、文化三层次联动改革，可系统性破解双师型教师队伍建设瓶颈，为学前教育高质量发展提供人才保障。

总之，在新时代学前教育高质量发展的背景下，“双师型”教师队伍的培育需以“多元协同、动态创新、长效保障”为核心逻辑，构建政、校、企、行四方联动的生态化培育体系。（1）破壁垒：以政策赋权打通校企“双向奔赴，通过税收激励、产教融合中心建设及“弹性身份”制度，破解校企人才流动的体制性障碍，让教师“走出去”实践、企业专家“引进来”育人，形成“教师即行业顾问、企业即教学基地”的共生格局。（2）强根基：以实战导向重构培养体系，立足“理论+场景+数字+国际”四维能力模型，推动教师从“课堂讲授者”向“行业问题解决者”转型，以真实岗位轮岗、虚拟仿真实训、国际认证衔接等举措，锻造既能“站稳讲台”又能“引领园所”的复合型人才。（3）激活力：以数字赋能驱动管理革新，依托教师能力数字画像与动态预警机制，实现从“模糊评价”到“精准画像”的跃升；通过“行业贡献系数”量化激励与“青蓝传承计划”资源沉淀，激活教师持续成长的内生动力，构建“能者上、优者奖”的良性生态。（4）固长效：以法治护航保障可持续发展，从国家立法层面明确校企责任分工与教师权益保障，以第三方评估与试点经验推广形成可复制的“中国方案”，最终实现双师队伍从“规模扩张”到“质量引领”的战略升级。随着人口结构变化与教育数字化转型的加速，“双师型”教师需持续迭代“技术素养”与“人文关怀”的双重能力，成为学前教育普惠优质发展的核心引擎。唯有以系统思维打破壁垒、以创新实践重塑标准，方能培育出“下得去、留得住、教得好、能创新”的新时代幼教领军力量。

参考文献：

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