一、引言

随着《中国教育现代化2035》的深入实施，高校人事制度改革正从“行政化管控”加速向“法治化服务”转型。民办高职作为应用技术型人才培养的重要阵地，其人事管理需兼顾灵活性与规范性，既要严格落实国家法规要求，又要精准回应教师实际需求。然而，当前民办高校教师仍面临身份认同模糊、权益保障乏力、职业发展受限等现实困境，导致高层次人才流失问题突出。本文基于民办高职学校人事干事的岗位实践，结合《民办教育促进法》《教师法》等法规，剖析人事制度改革中教师权利保护的核心痛点，并提出系统性解决方案。

二、高校人事制度改革的法治化重构：以教师权利保护为基准

2.1法律框架的完善：从“身份差异”到“权益平等”

《民办教育促进法》明确规定民办学校教师与公办学校教师享有同等法律地位，但实践中“隐性歧视”问题仍未根本解决。例如，部分公办高校对民办高职评审的职称存在认可度不高的问题。为破解这一困境，需从立法、执法、司法三个层面系统推进法治化重构。

（1）立法层面。推动《教师法》修订，增设“民办高校教师权益保障”专章，明确教学自主权、学术研究权、民主管理权等核心权利的法定边界，并细化申诉救济的程序机制。例如，可推动各省出台实施细则，明确“民办高校职称评审不得设置与公办高校差异化的量化指标”，为教师权益维护提供明确法律依据。

（2）执法层面。建立教育行政执法联动机制，由人社、教育、市场监管等多部门联合开展专项执法检查，重点整治“同工不同酬”“社保缴纳不足”等侵害教师权益的违法行为。通过查处违规扣减教师绩效工资等典型案件，形成强有力的执法震慑。

（3）司法层面。畅通教师劳动争议仲裁与诉讼渠道，推广“调解-仲裁-诉讼”分层递进的争议解决模式。通过典型案例的宣传报道，进一步强化司法保障的示范效力。

2.2职称评审的公平化：从“形式合规”到“实质公正”

职称评审是教师职业发展的核心环节，各高校虽均制定了职称评审标准，但普遍存在“评审标准模糊化、评价维度单一”等问题。为破解这一痛点，需构建“师德为先、实绩为要、多元评价”的三维评审体系。

（1）标准科学化。制定《民办高职教师职称评审指南》，将师德表现、教学实绩、社会服务纳入核心评价指标，适当降低论文数量要求，增设“基础教育帮扶贡献分”。例如，可明确“参与乡村支教满1年的教师，在职称评审中加5分”，以正向激励教师投身社会服务。

（2）程序透明化。引入第三方评审机构，建立“双盲评审”机制（评审专家与参评教师双向匿名），并通过学校官网实时公示评审进度与结果。此举可有效降低职称评审投诉率，充分彰显评审的公平性。

（3）申诉机制化。设立职称评审申诉委员会，明确申诉受理范围、处理流程与时限，切实维护教师合法权益。

三、师德师风建设的长效化：从“制度约束”到“文化认同”

3.1师德规范的制度化：从“文件要求”到“行为准则”

师德是教师职业的底线与灵魂，但民办高校师德建设普遍存在“重形式、轻实效”的问题。为提升师德建设实效，需构建“动态考核、分层培训、榜样引领”三位一体的管理机制。

（1）动态考核机制。建立教师师德档案，动态记录教师日常行为表现，将其作为职称评审、岗位晋升的“一票否决”项。如将“课堂纪律管理成效”“学生评教结果”纳入师德考核，可有效倒逼教师提升教学质量。

（2）分层培训机制。针对新入职教师、骨干教师、学科带头人设计差异化培训课程，如对新教师侧重“教育伦理与职业规范”培训，对骨干教师侧重“学术诚信与科研伦理”引导。

（3）榜样引领机制。设立“师德标兵”“最美教师”等荣誉奖项，通过校园网、微信公众号等平台宣传先进事迹，营造“比学赶超”的良好氛围。将优秀教师事迹纳入校本培训案例库，作为新教师入职教育的必修内容。

3.2帮扶工作的权益保障：从“任务摊派”到“价值认同”

基础教育帮扶是高校服务社会的重要职能，但教师参与过程中普遍存在“时间冲突”“安全顾虑”等现实问题。2023年帮扶工作调查显示，65%的教师认为“帮扶任务影响本职工作”，42%的教师担心“帮扶期间发生意外无人负责”。为破解这一难题，需构建“权益保障为基、激励引导为要”的双轮驱动模式。

（1）安全保障机制。制定帮扶工作长效机制，重点强化住宿、交通等安全保障措施，为参与帮扶的教师购买意外险，明确学校与地方教育部门的责任分工。

（2）时间弹性机制。允许教师利用寒暑假、周末等非工作时间参与帮扶，采用“线上指导+线下实践”混合模式减少实地驻点时长，实现“帮扶任务完成”与“教学进度保障”的双赢。

（3）激励反馈机制。将帮扶经历纳入职称评审、岗位聘任的加分项，同时提供交通补贴、伙食补助等经济支持。如可在职称评审管理办法中明确“帮扶满1年的教师，在职称评审中优先晋升”。

四、教师权利保护的实践路径：以民办高职为例

4.1劳动合同的规范化：从“格式条款”到“权利对等”

民办高校与教师签订的劳动合同普遍存在“期限较短、条款模糊”问题，严重影响教师职业稳定性。为规范劳动合同管理，需重点落实以下措施：

（1）期限固定化。严格执行《劳动合同法》，禁止“试用期后不续签”“合同期满自动终止”等霸王条款，切实提高教师职业安全感。

（2）条款明晰化。在合同中明确教学任务、科研要求、解聘条件等核心条款，杜绝“其他未尽事宜以学校规定为准”等模糊表述。例如，某民办高职在劳动合同中增设“学术不端解聘条款”，明确“教师若存在抄袭、数据造假等学术不端行为，学校有权单方面解除合同”，有效维护了学术诚信。

（3）争议解决机制化。设立劳动争议调解委员会，引入工会、律师等第三方参与调解，确保争议解决公平公正，有效降低诉讼成本。

4.2薪酬福利的差异化：从“平均主义”到“绩效导向”

民办高校教师薪酬水平普遍低于公办高校，人才流失问题较为严重。据相关资料显示，民办高校教师平均月薪仅为公办高校同岗位的65%，且住房公积金、社保均按最低标准缴纳。为提升薪酬竞争力，需构建“基本工资保障、绩效工资激励、福利补贴暖心”的多元化薪酬体系。

五、结论与展望

新时期高校人事制度改革与教师权利保护是相辅相成的系统性工程。民办高职需以法治化为基石，通过完善法律框架、规范职称评审、强化师德建设、保障帮扶权益等举措，构建“制度刚性”与“人文关怀”并重的人事管理体系。未来，随着《民办教育促进法实施条例》的深入实施，民办高校教师权利保护将迎来更多政策红利，但需警惕“形式合规、实质低效”的改革陷阱。唯有坚持“以教师为中心”的改革导向，才能真正激发人才活力，助力高等教育高质量发展。

参考文献：

[1]《中国教育现代化2035》

[2]《中华人民共和国民办教育促进法》

[3]《中华人民共和国教师法》