由于民办高校在生源、待遇、工作环境、人事编制等方面与公办高校的差异，辅导员队伍流动性强，职业认同感普遍较低，一定程度上影响了大学生的教育培养质量。辅导员职业认同是辅导员队伍建设发展的基础，通过对民办高校辅导员职业认同的调查研究，深入分析内在原因与问题根源，并据此提出提升民办高校辅导员职业认同的建议，不断增强民办高校辅导员队伍的荣誉感、归属感、责任感，为民办高校辅导员队伍的稳定发展和民办高校人才培养质量提升奠定基础。

一、民办高校辅导员职业认同现状

（一）研究对象和研究方法

1.研究对象

以湖南省具有典型代表性的4所民办本科院校专职辅导员为研究对象，采取问卷调查和访谈相结合的方法，对180名在职辅导员，以及近两年内转岗的12名前辅导员和8名离职辅导员展开调查，发放、回收调查问卷200份，有效问卷196份，调查对象的基本情况见表1。

表1  受访辅导员基本情况统计表

2.研究方法

调查问卷的主体部分为职业认同量表，包括职业认知、职业情感、职业期望、职业意志、职业价值、职业能力６个维度45项条目构成。

采用Likert5 分等级量表，积极或肯定的语句中：“完全不符合”计１分，“不太符合”计２分，“不确定”计３分，“比较符合”计４分，“完全符合”计５分，消极或否定的语句计分相反，对照6个维度中的条目进行测量。利用SPSS24.0对调查数据进行统计分析。

（二）民办高校辅导员职业认同问题

1.职业认知存在偏差

表2  民办高校辅导员职业认知描述统计表

民办高校辅导员的职业认知总体均值为3.53，表明民办高校辅导员对自身职业具有比较准确的认知，但从“培养学生优良品格、开展就业指导、开展心理健康教育与辅导、主要精力放在学生管理上”4个项目数据看，民办高校辅导员的职业认知还存在偏差，其中：55.37%的辅导员对具有开展心理健康教育和心理辅导能力表示“完全不符合”，从访谈中了解，一部分辅导员认为心理健康教育和心理辅导专业性强，自身不具备相应的专业知识与能力，不科学的教育辅导反倒会适得其反；32.19%、33.63%的民办高校辅导员对应具备培养学生优良品格、开展就业指导的能力表示“完全不符合”，这与45.93%的辅导员认为应将主要工作精力放在学生管理上不谋而合，从中可以看出，相当一部分民办高校辅导员对管理、教育的双重角色身份不够认同，重管轻教的认知偏差较为突出。

2.职业情感态度消极

表3  民办高校辅导员职业情感描述统计表

民办高校辅导员的职业情感的均值为3.07，其中“我喜欢辅导员职业的工作内容和工作模式”均值最低，仅为1.92；“我时常为自己是一名辅导员而感到自豪”均值也只有2.04；“辅导员这一职业对我来说，仅是一种谋生手段”均值最高，为4.33，表示“完全符合”的占68.83%，充分说明多数民办高校辅导员对自身职业没有较强的归属感荣誉感。虽然民办高校辅导员整体职业情感比较消极，但从“我关心在乎别人如何看待辅导员群体”“我时常非常积极且努力地投入到辅导员工作之中”2个项目的均值看，多数民办高校辅导员比较在意他人对本群体的看法，也保持了较高的敬业精神，说明部分民办高校辅导员对自身职业具有一定的情感，但受某些因素影响，导致了职业情感的逐步弱化。

3.职业成就期望较低

表4  民办高校辅导员职业期望描述统计表

民办高校辅导员的职业期望均值仅为2.85，处于较低水平，9个测量项目中，“辅导员职业符合我的预期”均值最低，仅为1.98，79.83%的辅导员表示此项“完全不符合”；其余各项目整体均值均也不够高，基本处于2－3之间，充分说明了多数民办高校辅导员不看好辅导员这一职业前景，长期从事民办高校辅导员职业并取得成就的意愿不强烈。但“我认为辅导员工作对促进自身发展十分重要”均值达到了4.16，表明多数民办高校辅导员认为该职业能够锻炼提升个人综合能力素质，对未来职业发展具有积极作用。

4.职业意志定力不足

表5  民办高校辅导员职业意志描述统计表

民办高校辅导员的职业意志均值仅达到1.87，是6个测量维度中的最低值，其中又以“我会一直继续坚守辅导员工作岗位”均值最低，仅为1.29，结合访谈了解，受调的民办高校辅导员中只有极个别愿意终身从事民办高校辅导员职业，在“我打算近几年内转岗或离职”和“如果有机会，我会选择转岗”两个项目中选择“完全符合”的民办高校辅导员分别占比83.64%、79.52%，表明多数民办高校辅导员转岗意愿强烈，这与对民办高校辅导员的职业期望值过低相互印证。

5.职业价值体现乏力

表6  民办高校辅导员职业价值描述统计表

民办高校辅导员的职业价值均值为2.77，处于较低水平。“作为一名辅导员，我时常觉得受人尊重”均值仅为1.98，该项表示“完全不符合”的人数占比86.59%；“辅导员的地位比学校管理岗位高”“辅导员的地位比学校专职教师高”2项均值分别为2.17、2.95，表示“完全不符合”的人数占比分别为68.53%、59.75%，可以说多数民办高校辅导员认为自身地位较低；“我对自己的薪资待遇很满意”的均值仅有1.95，与61.74%民办高校辅导员5000元以下的月工资相互印证，从受尊重程度与工资待遇这两项最为直接的职业价值体现来看，从事民办高校辅导员工作难以体现个人价值。但同时，多数民办高校辅导员对自身工作的意义给予了充分的肯定，认为自己的日常工作对学生教育培养意义很大，均值达到了3.81，是职业价值量表中的最高值。

6.职业能力有所欠缺

表7  民办高校辅导员职业能力描述统计表

民办高校辅导员职业能力均值为2.42，8个项目中有7个均值在2.5以下，虽然“认为自己具有胜任辅导员工作岗位的应有能力”均值为3.65，人数占比为66.83%，但其中也不乏有人感到工作中存在诸多困难，特别是“所带的班级多次被评为优秀班级，或在各种比赛竞赛中成绩优异”均值最低，仅为1.98，说明民办高校辅导员群体个人职业能力有待提升，这与队伍的年轻化、非专业出身有较大关系。

从6个维度的职业认同量表统计数据看，分值从高到低依次为职业认知、职业情感、职业期望、职业价值、职业能力、职业意志。其中职业认知分值最高，为3.35；职业意志分值最低，仅有1.87，充分说明湖南省民办高校辅导员职业认同程度较低。

二、民办高校辅导员职业认同感低的原因

（一）学校因素

1.学校体制

从教育主管部门对高校辅导员的政策上看，民办高校辅导员在职业要求上与公办高校辅导员看齐，参照公办高校辅导员实行统一管理。从角色定位上看，民办高校辅导员的学生管理者角色更加突出，教育培养者角色相对弱化，确保学生在校安全成为了多数民办高校对辅导员的最高要求。因此，在辅导员队伍建设上，民办高校更加看重辅导员在学生管理工作中的精力投入，年轻力富比管理经验更受重视，从而导致了民办高校辅导员队伍建设的普遍滞后，较大程度上影响了民办高校辅导员的发展前景。

2.福利待遇

由于民办高校的非政府属性，营利目的较为明显，出于节约办学成本考虑，民办高校辅导员在薪酬福利、未来晋升空间、社会保障等方面，与公办高校辅导员难有可比性，尤其是寒、暑假期间，民办高校辅导员基本没有工资收入，从而增加了民办高校辅导员的流失率。对于民办高校而言，福利待遇往往会向任课教师和管理层倾斜，尤其是教学经验丰富、职称高的任课教师和担任重要职务的管理人员，从教师的聘用可以看出，民办高校往往会高薪聘请知名教授担任学科带头人，但通常不会花重金聘请优秀、资深的辅导员；相较于任课教师，民办高校辅导员队伍的薪酬待遇水平整体偏低，虽有部分辅导员工资待遇较高，但仅为少数年限长、职称高的人员，因此，较低的福利待遇也成为了民办高校辅导员职业认同感低的重要原因。

3.职责权限

辅导员工作职责涉及面广，从思想政治教育、心理健康教育、心理辅导、职业规划、就业指导，到班级建设、班级管理、宿舍管理等方面，涵盖学生在校学习、生活、成长的方方面面，其中的很多职责与其他专职教师、任课教师职责有重叠，责任界限不够明晰、管理权限有限，但只要是学生发生问题，无论问题性质，辅导员都要负相应的教育管理责任，最终导致实际工作中，民办高校辅导员往往会出现什么都要管、什么都说了不算、什么都要负责却什么都没管好的尴尬局面，工作满足感、地位感较低。

（二）职业因素

1.工作性质

高校辅导员集教育与管理于一身，工作繁杂琐碎。就民办高校而言，辅导员工资与所带学生数成正相关，在民办高校节约成本与辅导员提升收入的双重原因下，多数民办高校专职辅导员所带学生人数超过规定数，个别辅导员所带学生数甚至更多。每天要教育管理如此多的学生，日常事务性工作的繁重性可想而知，“五加二白加黑”“24小时全时开机待命”成为常态或硬性要求。00后大学生个性特征明显，心理素质与抗压能力普遍不强，相较于70后、80后，“简单、直接”已难以适应新时代大学生的教育管理需要，更讲究方式方法，管理难度成倍增加，给民办高校辅导员带来了较大的管理压力与责任风险，工作时长和工作压力过高大大降低了辅导员的职业情感认同。

2.准入门槛

教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确规定了高校辅导员选聘条件，实际操作中，民办高校在选聘辅导员时，虽然明确了思政类、教育类、心理学类等相关专业要求，但由于队伍短缺，为了吸引更多的人才，民办高校一般并未将相关专业要求作为选聘的硬性条件，放宽专业限制甚至不限制专业要求的现象较为普遍，准入门槛偏低；由于对辅导员角色的错误定位，部分民办高校在辅导员的职业要求上更注重大学生的日常管理工作，在选聘时更看重应聘者的工作时间、精力投入度，导致民办高校辅导员队伍的高可替代性，从而对辅导员职业情感和职业意志造成了影响。

（三）个人因素

1.从业动机

对于半数以上民办高校辅导员来说，从事辅导员工作仅是一种谋生手段。其中，民办高校学生选择留校从事辅导员工作的，大学时自身表现较为优秀，学校领导及同事的认可度较高，受限于自身专业与学历，转岗专职教师的可能性较低，从业动机多为“过渡到学校管理岗位”，由于对学校的忠诚度较高，留校生辅导员转岗学校管理岗位的比例达78.53%。民办高校对外招聘的辅导员，初入社会者居多，相对偏低的应聘条件、高校良好的学习环境等因素是他们选择这一岗位的重要原因，从业动机多以“临时过渡”为主，“国考”“考研、考博”“转公”是未来发展的主要谋划方向。访谈了解，这一群体离职率达60%以上，选择转岗任课教师和管理岗位的次之，长期从事辅导员岗位的人数比例较低。由于从业动机的多样性，决定了多数民办高校辅导员难以有较强的职业意志。

2.能力素质

民办高校学生群体管理难度相对较大，对民办高校辅导员的能力素质提出了更高要求。由于职责范围覆盖面广，岗位能力要求较高且全面，加之民办高校辅导员队伍年轻化，知识结构相对单一、人生阅历浅薄，开展思想工作、心理辅导、就业指导、学生教育管理等相关专业知识和经验缺乏，虽然能够很快与学生打成一片，但面对连贯、繁杂的学生管理工作和学生事务性工作，疲于应付现象较为普遍，工作成绩往往差强人意。虽然大部分民办高校辅导员较为注重自身能力提升，但能够自我支配的业余时间有限，加之辅导员综合能力素质提升需要长期的实践经验积累，难以一蹴而就，学校的集中培训短期内也难以实现“拔苗助长”的效果，较高的综合能力素质要求与民办高校辅导员年轻化所导致的能力素质整体性不高的矛盾非常突出。

3.家庭原因

民办高校辅导员队伍中，女性辅导员总体数量成倍于男性辅导员，在从事辅导员岗位3-5年后，因孕、哺原因不得不长时间请假，在高可替代性的民办高校辅导员岗位，没有明显综合能力素质优势的女性辅导员往往会因长时间离岗而被迫离职；受传统文化影响，“相夫教子”“女主内”观念往往使女性在家庭事务和子女教育上付出更多，一部分女性辅导员为了更好的照顾家庭和培养子女，不得不全职在家。男性辅导员流失人数虽然不多，但流失的比例明显高于女性。琐碎的工作和学生“保姆”角色，相对较低的职业地位和薪资待遇，难以满足男性对社会地位和家庭主要收入来源的追求。因此，因为家庭的因素，一部分民办高校辅导员不得不放弃对辅导员岗位的职业坚守。

三、民办高校辅导员职业认同提升对策

（一）加强对辅导员队伍的人文关怀，提升职业归属感

加强人文关怀，是提升辅导员队伍工作效率和职业认同的重要手段。学生工作是学校的生命线，辅导员的工作水平高低直接影响学生工作的质量，民办高校领导应当转变思想观念，切实把辅导员队伍建设提升到重要位置，从人员选配、队伍管理、能力培养等多方面入手，为辅导员队伍的职业长远发展想实招、献良策，想方设法解决辅导员队伍的后顾之忧；要尽可能地尊重、满足辅导员的应有的权益，创建和谐温馨的工作环境，降低辅导员的日常工作强度，减轻工作压力，以保持辅导员工作量的合理水平，满足工作、生活两不误的基本要求。要从福利待遇、群体地位等方面弱化民办高校内部任课教师群体与辅导员队伍之间的“等级”划分，减少不必要的指令性、强制性行政管理要求，将更多的组织情感融入辅导员队伍管理之中，让辅导员真实感受和体验到学校和领导对自己的重视和肯定、信任与支持、关心与厚爱，以此提升辅导员队伍对职业的情感认同和对学校的归属感。

（二）优化辅导员队伍管理保障机制，增强职业吸引力

民办高校关于辅导员队伍建设的规章制度和管理措施，对提升辅导员的职业认同具有决定性作用。因此，民办高校必须从管理理念、管理方法、管理措施等多方面入手，构建更加科学、系统，更加人性化、情感化的管理保障制度体系，形成公正、合理的人事制度、管理制度与福利制度。一是严实准入制度。从职业入口源头把控影响辅导员职业认同和队伍稳定的不利因素，防止把对辅导员职业认知存在偏差与较大欠缺、职业热情不高、应聘动机不纯、专业关联度小等问题的应聘者选入辅导员队伍。二是明晰岗位职责。围绕合理的工作时长与压力，从满足工作、生活两不误的基本要求角度，进一步细化民办高校辅导员的职业分工、明确责权范围、明晰工作边界，防止多头管理、责权重叠与职责泛化、压力过大等问题，推动辅导员角色从重管理向重教育转变。三是优化薪酬体系。较高的福利待遇，是确保民办高校辅导员队伍稳定的根本所在，优化民办高校辅导员队伍的薪酬体系，既要参照当地公办高校辅导员的薪资待遇，还要满足辅导员个人的合理期望，又要与工作性质、工作量相匹配，更要体现辅导员岗位的特殊性与优越感。

（三）拓展畅通辅导员职业发展渠道，提升职业期望值

稳定的职业化、专业化的辅导员队伍是民办高校健康发展必要条件，是培养高素质人才的重要前提。畅通发展渠道，一是构建系统的职业培训体系，通过搭建学习交流、技能竞赛等多种平台，加强辅导员综合素质锻炼；紧紧围绕职业岗位核心能力，构建覆盖辅导员职业发展全过程的分级分层、形式内容方法多样的培训体系，注重加强突发事件与危机应对、思想工作、心理辅导等解决棘手问题的能力方法培训，加大培训的频次与力度。二是科研创新扶持。大力支持、鼓励辅导员结合工作实际，开展职责范围内的重难点问题研究与方法创新，并适当给予政策与经费倾斜，弥补辅导员队伍普遍存在的理论与学术研究时间、精力投入以及科研水平、理论思维能力不足的问题，着力培养专家化的辅导员队伍。三是健全评价体系。坚持过程评价与结果评价相结合，构建360度全视、多源的辅导员绩效考评体系，杜绝非主观过错一票否决制，尽可能减少评价结论中的人为影响因素，确保评价的客观真实。四是拓宽校内发展空间。落实专职辅导员职务职级“双线”晋升要求，构建区别于任课教师、独立参评的辅导员队伍职称晋升体系，为辅导员的岗位晋升和职业发展拓宽渠道，增强辅导员的职业信心和发展期望。

参考文献：

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[2]唐宏林.论人文关怀下的高校辅导员队伍建设[J].教育与职业，2013，14：72－73.

[3]郑珍.高校辅导员职业认同：现状、归因与提升策略―基于奥尔德弗“ERG理论”的调查研究[J].湖北科技学院学报,2019,39（6）：175-176.

作者简介：刘红亚（1979.10-），女，汉族，湖南常德人，硕士研究生，副教授，湖南应用技术学院心理健康教育中心主任，主要从事心理健康教育教学和心理学、思想政治教育研究。

中国民办教育协会规划课题（学校发展类）。课题名称：民办高校辅导员职业认同感低的原因分析与对策探究；课题批准号：CANFZG22032。